Données salariales
Les données salariales sont des données à caractère personnel au sens du RGPD. Un employeur dispose des informations relatives au salaire de ses travailleurs car il est tenu de procéder au paiement en contrepartie des prestations de travail de ses travailleurs.
Cette donnée à caractère personnel est traitée par l'employeur non seulement en vue de rémunérer les prestations de travail mais aussi pour assurer l'administration des salaires, conformément à un certain nombre d'obligations réglementaires qu'il a en la matière.
L'employeur est tenu de fournir des informations à ses travailleurs sur le traitement de leurs données à caractère personnel dans le cadre de l'administration des salaires et du personnel qu'il effectue.
Pour l'administration des salaires et du personnel, il s'agit par exemple de :
- données de candidature (formation suivie, expérience, ...) ;
- données utiles pour déterminer la rémunération, y compris la rémunération variable et l'évaluation des prestations, les primes, l'assurance de groupe, ... ;
- données utiles pour l'application de la législation sociale et fiscale (par exemple la situation du ménage) ;
- données utiles pour l'occupation (horaires, description de fonction, accords, objectifs que le travailleur doit atteindre dans sa fonction, compétences qu'il doit posséder ou acquérir, ...) ;
- données de formation (formations suivies, formations prévues, besoins de formations, ...) ;
- données de planification de carrière, ...
Ces informations peuvent être communiquées aux travailleurs via une publication sur l'intranet, via un e-mail, par le biais de la fiche de salaire, du règlement de travail, ...
Il se peut également que l'employeur doive communiquer plusieurs données à caractère personnel à des tiers auxquels il recourt pour l'exécution de la gestion du personnel et de l'administration des salaires ou pour l'application correcte de la législation sociale et des conditions de travail, comme un secrétariat social, des formateurs, des consultants…etc. L’employeur doit également communiquer au travailleur la liste de ces destinataires.
Une telle publication étant par principe considérée comme une ingérence dans le droit à la vie privée, il faut être particulièrement attentif à trouver un juste équilibre entre la nécessité d’instaurer de telles mesures de transparence et le respect à la vie privée des managers.