Vie privée sur le lieu de travail
La Loi relative aux contrats de travail oblige le travailleur à se conformer aux ordres et aux instructions données par son employeur dans le cadre de l’exécution du contrat de travail. Ce-dernier constitue dès lors une base suffisante pour justifier des interventions ou restrictions découlant de l'exercice normal de l'autorité par l'employeur. Néanmoins, il n’est pas permis à l’employeur d’abuser de son pouvoir au détriment du droit au respect de sa vie privée par le travailleur.
Ainsi, depuis le 25 mai 2018, le Règlement général sur la protection des données (RGPD) s’ajoute aux dispositions en vigueur régissant la relation de travail et renforce les obligations de l’employeur.
Le contexte des relations de travail représente toutefois un domaine spécifique quant à l’application de la protection des données à caractère personnel. En effet, deux principes s’affrontent ici :
- l’autorité de l’employeur sur son travailleur et le lien de subordination qui en découle. Un employeur peut donc donner des instructions à ses travailleurs et contrôler leurs prestations ;
- le droit au respect de la vie privée des travailleurs, qui implique l’interdiction pour l’employeur d’exercer son autorité sur l’ensemble des aspects de la personnalité et des activités de ses travailleurs
Bien que le RGPD vise à harmoniser la réglementation en matière de protection des données à caractère personnel au sein de l’Union européenne, il prévoit toutefois une exception pour le domaine des relations de travail, en raison de la relation spécifique unissant l’employeur et le travailleur. Il est ainsi possible de prévoir des règles spécifiques relatives au traitement des données à caractère personnel des travailleurs, tant au niveau sectoriel qu’au niveau de l’entreprise, par le biais de conventions collectives de travail par exemple.
Attention également au fait que tout traitement de données ne constituera pas nécessairement un traitement de données à caractère personnel au sens du RGPD. Par exemple, l'ouverture par l'employeur de lettres adressées au travailleur est certes un acte qui porte atteinte à la vie privée du travailleur, mais cela ne constitue pas un traitement au sens de la loi. Au sens strict toutefois, l'employeur ne peut pas ouvrir ces lettres en raison du secret des lettres, protégé tant par la Constitution que par la Convention européenne des droits de l'homme.
Questions
Oui, un employeur peut surveiller l’activité de ses employés grâce à des moyens électroniques dans certaines circonstances et selon certaines modalités qui sont détaillées sur ce site internet.
Un employeur ne peut pas contrôler l’activité en ligne de l’employé en dehors de ses heures de travail. Néanmoins, dans la mesure où ces activités sont publiques et sont diffamatoires de l’employeur, il existe une jurisprudence selon laquelle l’employeur peut utiliser ce motif pour licencier l’employé. Il est en outre possible, et courant, d’encadrer l’utilisation privée des réseaux sociaux pendant les heures de travail et avec le matériel mis à disposition par l’employeur.
Oui, la personne concernée dispose de ces deux droits. Néanmoins, le droit de rectification ne donne pas le droit à la personne concernée de modifier son évaluation mais bien de la contester ou de rectifier des données factuelles erronées (nom, adresse, âge…).
Non, en principe, un employeur n’a pas accès à ces données, ni lors du recrutement, ni dans le cadre de leur relation de travail. Par exemple, lorsque l’employé est malade, l’employeur doit être informé de l’absence pour raison médicale mais il n’a pas accès aux informations du médecin traitant ou du médecin conseil. Il y a quelques exceptions à ce principe, lorsque la santé de l’employé a un impact direct sur l’exécution des tâches. Par exemple, un agent de police ou un pilote de ligne doivent passer des examens médicaux lors de leur recrutement et parfois tout au long de leur carrière.